อัปเดตเทรนด์ EVP และมุมมองจากผู้นำองค์กร

CEO มอง EVP อย่างไร?

🔊 เสียงจริงจากผู้นำองค์กรไทย ปี 2025

ในปี 2025 การบริหารคนไม่ใช่เรื่องของ HR ฝ่ายเดียวอีกต่อไป — แต่ “CEO” หลายคนกำลังหันมาเป็นผู้นำการสร้าง Employee Value Proposition (EVP) ด้วยตัวเอง

เพราะพวกเขารู้ว่า...

“องค์กรจะโตได้เร็วหรือช้า ขึ้นอยู่กับว่าเราดึงดูดคนเก่งได้ดีแค่ไหน”

👥 เสียงจริงจากผู้นำองค์กรไทย

1. คุณณัฐ CEO กลุ่มธุรกิจค้าปลีก (พนักงาน 5,000 คน)

“EVP ไม่ใช่เรื่องของคนใหม่เท่านั้น แต่เป็นเรื่องของคนทั้งหมดในองค์กร ถ้าคนเก่ารู้สึกว่าบริษัทไม่เหมือนเดิม มันจะดึงให้วัฒนธรรมเป๋”

✅ สิ่งที่องค์กรเขาทำ:

• ทำแบบสำรวจ EVP ทุกปี
• ปรับสวัสดิการตาม ‘สิ่งที่คนให้คุณค่ามากที่สุด’ ไม่ใช่สิ่งที่บริษัทคิดว่าดี

2. คุณศศิ CEO สตาร์ทอัปด้าน AI (พนักงาน 100 คน)

“การรีเทนคนเก่งไม่ต้องใช้เงินเยอะ ถ้าเราสื่อสารให้เขารู้ว่าเขามี Impact แค่ไหน”

✅ สิ่งที่องค์กรเขาทำ:

• มี Dashboard ให้ทีมเห็นว่าสิ่งที่ทำส่งผลกับ User ยังไง
• แชร์ Impact Stories ทุกไตรมาสผ่าน Townhall

3. คุณปรีชา CEO โรงพยาบาลเอกชน (พนักงาน 1,200 คน)

“ในองค์กรที่คนเหนื่อยและทำงานภายใต้ความเครียด EVP ไม่ใช่แค่สวยหรู แต่มันคือความปลอดภัยและการดูแลแบบจริงจัง”

✅ สิ่งที่องค์กรเขาทำ:

• มี Well-being Coach ประจำ
• ออกแบบตารางงานแพทย์แบบ “ไม่พังสุขภาพจิต”

🔎 บทเรียนจาก CEO

สิ่งที่ CEO ทุกคนเห็นตรงกันคือ:

• EVP ต้องไม่ใช่สิ่งที่เขียนไว้เฉย ๆ แต่องค์กรต้องใช้จริง
• ต้องฟังพนักงานเสมอ เพราะ EVP ที่ได้ผลดีที่สุด มักมาจาก “เสียงข้างใน”
• การสื่อสารคือหัวใจสำคัญ — EVP ดีแค่ไหน ถ้าไม่ถูกเล่าให้เข้าใจ ก็ไม่มีความหมาย

🎯 สรุปสำหรับองค์กร

ถ้า CEO ไม่อินกับ EVP... คนในก็จะไม่รู้สึกว่ามันสำคัญ
แต่ถ้า CEO เป็นคนเริ่มเล่า EVP ก่อนใคร — องค์กรจะกลายเป็นแม่เหล็กที่ดึงดูดคนเก่ง

📌 องค์กรของคุณเริ่มพูดเรื่อง EVP แล้วหรือยัง?
เริ่มได้ตั้งแต่วันนี้ แค่ฟัง "เสียงของคน" แล้วกล้าสื่อสารมันออกไปอย่างจริงใจ

‍

ปี 2025 พนักงานไทยให้ความสำคัญกับ EVP ด้านใดมากที่สุด?

ในยุคที่พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว การทำความเข้าใจ EVP (Employee Value Proposition) จึงไม่ใช่ "ของเสริม" แต่คือ "กลยุทธ์หลัก" ของการบริหารคน

คำถามคือ... ปี 2025 พนักงานไทยให้ความสำคัญกับ EVP ด้านใดมากที่สุด?

🔍 สรุปจากผลสำรวจพนักงานไทยกว่า 2,000 คนทั่วประเทศ:

(อ้างอิงจากการวิจัยโดย Pragma EVP Intelligence Platform ไตรมาส 1 ปี 2025)

1. โอกาสเติบโตในสายงาน (Career Development) – 83%

พนักงานต้องการเห็น “เส้นทางที่ชัดเจน” ไม่ใช่แค่หน้าที่ที่ทำอยู่วันนี้
คำถามที่องค์กรควรถามตัวเอง: “เราช่วยให้พนักงานเห็นภาพอนาคตของตัวเองได้แค่ไหน?”

1. ความยืดหยุ่นในการทำงาน (Work-Life Flexibility) – 76%

โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Y และ Gen Z ที่มองว่า "ชีวิตต้องบาลานซ์กับงาน"
ไม่ใช่แค่ Remote ได้ แต่ต้อง Flexible จริง เช่น เวลาทำงานยืดหยุ่น, นโยบายลาวันสุขภาพจิต ฯลฯ

1. ความหมายของงาน (Purpose & Impact) – 68%

พนักงานต้องการรู้ว่า “สิ่งที่ฉันทำไป มีความหมายต่อใคร?”
แบรนด์ที่สื่อสาร Purpose ชัดเจน จะดึงดูดคนเก่งได้ดีกว่าองค์กรที่เน้นแต่ผลลัพธ์เชิงตัวเลข

1. วัฒนธรรมองค์กร (Culture & Belonging) – 64%

บรรยากาศการทำงาน ความไว้ใจ และความรู้สึกว่า “ฉันมีตัวตนที่นี่” คือเหตุผลหลักที่ทำให้คนอยู่หรือไป

1. ค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Total Rewards) – 61%

ยังสำคัญ แต่ไม่ใช่แค่ตัวเงินอีกต่อไป — พนักงานสนใจเรื่อง ความคุ้มค่า เช่น ประกันสุขภาพ, Upskill Budget, Wellness Program

🎯 แล้วองค์กรควรทำอย่างไร?

✅ เริ่มจากการสำรวจ EVP ภายในองค์กร — ไม่ใช่แค่คาดเดา แต่ต้อง “วัด” ว่าพนักงานคุณให้ค่าน้ำหนักกับเรื่องใดจริง ๆ
✅ สื่อสาร EVP อย่างตรงจุด — เพราะคนสมัครงานวันนี้เลือกจาก “สิ่งที่องค์กรให้คุณค่า” ไม่ใช่แค่ Job Description
✅ ขยับจาก HR เป็น Employer Brand — ถ้าแบรนด์คุณไม่ชัด คนเก่งจะเลือกองค์กรอื่นที่สื่อสารดีกว่า

✨ สรุป

EVP ที่ดี ไม่ได้เกิดจากสวัสดิการมากมาย แต่เกิดจากความเข้าใจ “สิ่งที่คนของคุณให้คุณค่าที่สุด”

ในปี 2025 นี้ องค์กรที่ชนะใจคนเก่ง ไม่ใช่แค่มีของดี...แต่ “ต้องรู้ว่าจะยื่นข้อเสนอแบบไหนให้ตรงใจ”

‍

‍ไม่มีเนื้อหา